叶姿
简爱集团董事
营销中心总经理
零售事业部负责人
第12届广东青年联合会委员
波士顿大学传媒&经济学士长江商学院FMBA 18
8年留美求学 、大学期间参与创业项目、回国后担任集团新零售项目从0-1组建过程的负责人、以及具备传统流通企业数字化营销转型项目运营经历。
前提概要
此篇笔记内容来源于我个人在学习了LMI课程之后的感悟，其中重点分享关于目标制定对于个人生产力提升，以及公司管理提升的帮助；内容着重在分析目标是什么？以及如何制定目标，并在最后附带了一些从课堂总结出来的实用工具。
结合自身公司的案例进行分享，文章出发点是给我司团队进行学习和参考，因此用了来自于身边的案例不适用于所有场景， 仅作为参考。
为何要讨论“目标”这件事情？因为目标不单是公司为营业利润设定的一个数值，也不仅是一个结果，而是一项受益于公司管理以及个人生活的思维方式，是值得被训练的思维习惯。
说到目标，大部分人的第一反应就是与“绩效”相关，因为目标的完成与否总是影响着自己绩效考核下的工资水平。实际上，公司的管理考核就像一颗洋葱，被一层又一层的指标包裹起来，但里面的核心实际还是如何将每一个人的潜力发挥到最大，让所有个体的能力凝聚起来，聚焦在能够为公司带来高回报的行为动作上，且为公司获得最“饱满”的收获，因此绩效实际是对于公司伙伴表现和能力的一种评估，而好的绩效背后，是将个人潜力发挥到最大，以及排除干扰。
Performance = Potential - Interference
绩效= 潜力-干扰
于是有了我们今天讨论目标的原因：到底每个人如何能够将我们能力发挥到最大？
这里面就涉及到了两个方面：
1. 有限的时间资源下如何把一个人的能力放到最大 2. 如何排除为达到目标路上的干扰和困难
而目标设定的思维习惯和训练正式上述两个方面的解决方案。
为何要设定目标？
设定目标对于管理公司而言
1. 高回报活动
设定目标对于公司而言是更好的分析对于公司利润收入，盈利和生存的重要要素是什么。
许多伙伴每天做着很多事情，但却没有成就感。是否也反过来分析一下，为什么公司会需要做这一个流程？这一项工作任务？对于公司生存和收入是有什么帮助？
公司在做目标规划的时候，必定受益者不仅仅是自己一方。因为任何目标都是有双方或者多方的。简单而言，公司将产品卖给客户，才能获得收入。实际上销售额是一个与客户的共同目标，能让客户满意、付钱、又能够让公司拥有收入。因此，设定目标的行为实际上是一次为公司梳理生产力模型的过程。理解谁是为我们工作买单的群体，他们在乎什么？我们做什么样的工作是有助于他们为我们公司的生存“买单”的。这也就顺势推出了公司在各个维度需要完成的工作事项和工作目标。
因此，目标设定是通过进行生产能力模型的分析，归纳高回报活动，将有限的资源和时间聚焦在能够为公司产出收入有帮助的行为和动作上。
2. 授权
当一个团队越变越大，领导能够管理的细节和人就出现了局限。到底管理管的是什么？
实际上最核心的就是每个人的力气往哪里使劲这件事。当能够让团队理解目标和在策略上达成一致，在分工上形成共识，这个过程实际上就是建立信任和凝聚力的过程。而这个前提是目标的设定和清晰的理解。对于公司管理而言，重要的永远是基于目标进行人员，和资源和行为的管理，而不是针对每一个个体进行正确或者错误，工作方式以及工作能力的评估。
设定目标对于个人而言
管理个人的生活和管理公司实际有许多异曲同工之处
1. 每天的时间和每个人的时间是有限的。
我们需要考虑的是如何在有限资源内进行我们个人精力的分配，能够让自己受益更多。因此，目标对于个人而言，不仅局限于工作，在事业、健康、家庭、教育等生命轮的纬度（这里我们不多展开讨论）都是可以给自己设定目标。
有些伙伴说，我就不想过紧张的生活，想到什么过什么。听起来是没有目标规划的概念，实则真的要做到随心所欲，也是需要进行目标的设定和锻炼的。
一个厌倦了内卷的80后如果决定要放弃996的生活，到海边去过无拘束的日子。首先他得探索定义“什么是无拘束的日子”，要真的过上这样的日子，你还需要为自己设定一些生活事项是与过去上班的生活事项或工作习惯有差别的。
也许你需要设定让自己锻炼和尝试：
1） 每个月不做规划也不关注新闻实事
2） 每日睡到8-9点以后
3） 每个月不做经济规划，想花多少钱花多少钱，花完了再挣
4） 每天找一个喜欢的运动/爱好来做
无论这个“随心所欲”的日子是什么他都得被具体的描述和执行出来。也就是说缺少了目标，随心所欲也无法被定义，然后也许过了一两个月，就又陷入了“我究竟要过什么样的生活”的焦虑和思考里。
2. 目标设定对于个人来讲，是做到“仰望星空，脚踏实地”的方法。
人有太多想要的东西。金钱、财富、家庭、社会地位，到底哪一个是想要的？还是都想要？你是不是能做到。
因此，在做个人目标规划的时候，我们通常会做第一件事：
·分析资源和实际情况
·分析困难和挑战
做到以上两点，基本上就能够清楚自己在短期内能够做到什么样的目标，和获取什么是比较实际的？
清楚目标后，要达到目标自然要进行路径的规划，分配到每一年，每一个季度，每一个月，甚至每一天。会分析出应该花时间的活动，和应该避免的资源浪费。这么规划下来，你会发现，你每天根本没什么时间焦虑，没时间因为小红书上的白富美高富帅而觉得社会不公平而焦虑。所谓的“内卷”和中年危机也就自然消失了。
“永远只和昨天的自己去做对比和要求进步，而不是同时间段的其他人或者未来。” —— 来自课堂冯锋教练的金句分享 。
一点一滴做到了，离目标也就越来越近了。实际无论是千亿收入的收入目标，还是拿100分的考试目标，都是这样的一个过程。在过好人生每一天这件事上，伟人和普通人没有差别。
如何制定目标
1. 困难转换目标的思维
当我和许多伙伴提到“设定自己的目标”的时候，团队伙伴除了能够在“薪水”方面提出具体的目标需求，对于其如何达到目标永远给出的答案或者回复都是模糊不清晰的。当我问他们是否对于自己的技能水平、生活状态、健康状态，家庭关系感到满意时，每一个人的回答都是还不满意，想要改变。既然不满意，想要改变，但却没有设定目标？这不就是真的“躺平”么？
首先，这些不满意的现状是“事实” 。这些事实我们需要接受他存在的客观原因，比如你不满意自己的学历背景，认为自己在国内二本读的设计专业，和在国外名牌大学的留学生学的设计专业存在着学术差别，以及短期内自己没有金钱势力再出国去深造。这的确是你与同事或者他人存在的事实差别。但接受现实存在的客观原因不代表就不可以进行改变。在这个让你不舒服，让你觉得是困难的背后，存在的是你真正的诉求和需求。这个需求即成为了你要走向的那个目标。
2. 挑战转换策略的思维
走向目标的过程中，必然存在挑战和困扰。最简单的，如果你希望今年工资从5K-8K。距离这3K实现存在的现实困难可能是专员岗位的工资在公司设定了就是5K，而经理才能达到8K。这个是事实情况，但这里影射的是你若想达到目标，你可能需要挑战是 ：
1. 自己现在岗位和这个预计收入岗位的差距中影射的自己的能力差距要如何缩小 2. 公司领导和伙伴对自己的能力和成果还不能认可。通过完成什么目标能够证明自己升职的能力
从现实挑战反过来分析和规划自己每一步的目标，这就是为达成终极目标的策略方法。
案例
团队要进行拉新，受到了阻碍一直不增长。团队反馈原因“疫情当下，无法进入小区做拓展活动” 。
无法进入小区做地面推广活动，这个是疫情下的事实情况。而反过来真正的问题和挑战是“无法做拓展”？并不是！是为了达到拉新的目标，我们的传统渠道受到了阻碍。那么挑战即是：传统渠道是否能够打开？或者开发新的渠道来完成目标。
在分析资源和情况后，团队认为1个月内，打开小区的入口是不太现实的，然而线上推广和投放是可以尝试的新方式。于是乎有了新的策略目标：1个月内通过线上投放进行1000人的会员拉新。
3. 目标制定的方法：SMART原则
S：Specific 具体
目标要清晰、具体，用简要、容易理解的语言说清楚要达成的目的，明确具体的产出物和交付标准，多用量词、具体的数据。目标也是分层次的，比较大的目标一定要拆分为多个小目标或关键任务，这样才便于执行和跟踪。
M：Measurable 可衡量
目标是明确的，不能是模糊模棱两可的。可以用数据指标或明确的方法进行衡量，可以明确验证目标完成的效果。如“提升稳定性”、“系统/流程优化”就属于典型的模糊不清，没办法衡量。
任务目标或任务都要明确产出物，如：优化**流程，明确具体需要改进的点击需要达到的要求，或者有明确的数据更好，如提升50%的效率，流程时间由2天缩短到1天。
A：Attainable 可实现
目标是可实现的，有可行性，不可好高骛远、不切实际，也不宜过低，太低了没意义。从公司管理的角度出发，如何能够设定一个具备可行性，但有能符合公司发展创新的目标，可以考虑：
1.目标设定结合公司利润和最重要的收入模型进行指标设定
2. 列举出有可能影响目标达成的障碍，并逐一排除，和给予解决方案再判断目标是否需要调整
3. 让听得到炮火声的人，做战斗目标的规划：团队可进行分级授权，先从一线人员进行目标反馈，再结合公司发展需求沟通调整。这种共同制定的方式有助于鼓励执行者的积极态度。
需要注意的是，无论是让团队自行制定，还是与团队共同制定，避免利用权利职责进行强迫性目标压制。如果要引导团队往更高的目标进行调整，往往伴随着的是沟通，以及困难排除和梳理。
R：Relevant 有关联性的
计划目标是符合公司、团队、自己的规划，是自己想要的，避免一些没有价值，或价值不大的工作。
T：Time—based 有时间计划的
务必须是有时间计划的，有Deadline，没有时间计划的目标都是耍流氓。根据工作的权重、事情的轻重缓急制定完成的时间要求，就可以定期检查完成进度及风险控制。当然完成时间也不一定是一成不变的，可根据具体情况一起协商调整。
以上SMART的五个点，不仅适用于目标沟通，若能够在日常的工作沟通中，也训练将沟通的事情具像化，能够清楚列举和梳理沟通事物与沟通对象的关系，以及有清晰的时间需求，持续一段时间会发现这就就无限接近了我们想要的团队氛围“事事有着落，事事有反馈”。
案例
我们来举一个具体的案例来看看目标应该怎么制定。
在年底工作会议复盘的过程中，我收到了团队分享的一个2023年的发展规划主题：“规范管理，稳：重求进”。
为何只能说是发展主题而不是目标呢？因为这句话对于“规范”没有进行定义，究竟什么是规范？究竟管理什么？什么又为之稳？“进”又具体代表一些什么？
除了公司的公关部门和品牌部门应该考虑如何将公司的发展计划和内容进行归纳，其余的伙伴都应该更多花时间真正琢磨和牢记具像化的目标，而不是花时间进行文字的游戏和包装。
因此，这一个发展规划主题下，我们可以这么修改目标。
A . 究竟如何规范管理
2023年通过完善商场标准运营模版来规范日常商场管理
B. 目标一定是超越现在，具有挑战性的。为何需要规范？
2023年通过完善商场标准运营模版来规范日常商场管理从5分-7分。（满分10分）
C. 可以更具体，以及可衡量
2023年通过完善包含：1.物业手册 2. 商场标准运营模版来规范日常商场管理 3. 营销手册 4. 财务手册 ...等8项手册文件使得商场管理从5分提升到7分。
D. 没有时间规定
在23年3月前完善包含：1.物业手册 2. 商场标准运营模版来规范日常商场管理 3. 营销手册 4. 财务手册 ...等8项文件并在5月进行投入使用；使得商场管理从5分提升到7分。
以上是一个大目标的具像化拆分，当然在达成 “C” 这个目标的过程中，我们还需要梳理达成的策略和方式。通过分析“挑战”则分解出为达到目标所需要完成的多各小事项，也就形成了大目标下的小目标（策略）。在某些方面，也可以等同于OKR管理法则里的重要完成事项。
应用工具
引用回开头的段落 「目标不仅仅是公司为营业利润设定的一个数值，也不仅是一个结果；而是一各受益于公司管理，以及个人生活的思维方式，以及值得被训练的思维习惯。」
目标设定是一种思维方式和思维习惯，然而良好的习惯是需要持续重复训练的。因此有一些有用的小工具也许适用于我们在目标管理的思维方式训练上应用。
1. 挑战：目标拆分
但凡有想要达成或者获取的目标，为更清晰规划方向以及更有效率的推进目标工作，可以进行目标的挑战分析。
在进行了这个表格的拆解后，你会发现C列表里的内容就会形成了下一部分执行动作指导，清晰，明了。
2. 高回报分析和记录
每个月或者每日进行一次思考和记录，将自己所做的事情罗列出来进行分析“哪一些对于我目标完成”是有所帮助的。以及我分别花了多少时间。因此来判断是否真的在执行过程中将时间资源放在了最重要的，与目标相关的（Relevant）的执行都工作或执行目标上。
在能够清晰分辨自己的高回报活动后，可以在每日/每月计划中以 “A1”、“A2” 等标识标注出高回报活动，提醒自己重要且紧急的事项应该是什么。
3. 养成月计划和日计划的习惯，并进行复盘。并对自己完成的事项进行“完成”的成功标注。
表格来自于我司营销部门的周例会表格
（借用目标规划表格来进行会议开展）
课程金句分享
高绩效者最重要的特征不在于他们完成的任务数量，
而在于他们是否聚焦并完成了紧要事项。
你将更有智慧地工作，
而不是更辛苦地工作！
把目标写下来的过程，
能让你澄澈思考。
书面目标能让你清晰地看到自己的目的，
强化达成目标的信念。
养成“目标具象化”的习惯，
能使你更坚定地相信成功的可能性，
更有动力实现目标。
