未来的你由现在的你决定，以未来的你来要求现在的你，最后你就会成为你想要的样子。

2020年4月底，我从一个上升期的在行业内极具名气的创业公司跳了出来，这个决心也是花了很大的勇气，因为我确实喜欢这家公司，而且也算是3年半的陪伴一起成长，获得不少的荣耀和认可，非常有感情，但我清晰地知道在这里，我是无法得到跨越式成长。

我跳到了现在的公司，完全全新的从0开始，成为拿股权的合伙人。我目标是在3年内将它做到行业前10的公司。但是事与愿违，我们的品牌产品6月份推出来之后并没有得到我们预想的效果，紧接着核心人员的变动，再到10月份发现财务状况并不乐观，这应该也是大部分创业公司的常态。虽然我预想过创业肯定极大失败的风险，但是我仍是奔着成功去前进。

此时我的压力非常的大，有种掉入了漩涡，无力挣扎，只能看到黑暗。我必须要改变，如果不改变，则会陷入情绪泥潭无法自拔。这不是我想要的结果。

我通过小嵩老师知道了LMI课程，解读了一番课程表安排，我算是相对来说思维很缜密，决定很谨慎的人，我要把我遇见的未来在我的脑海里走一遍，才最终下结论，所以我思考了很久，才决定要参加这个课程。因为它强调的是目标的实践，陪伴式成长，确实是我认可和需要的。我要成为拥有卓越领导力的我。

1、有效的沟通

我急切需要的第一个改变就是沟通。我职业生涯不算长，但是从欧莱雅的销售管培，到上家公司的媒介经理，起码都是做着会跟人打交道的工作，并在这种工作中也获得过成绩。

但我遇到极大的一个挑战竟是我无法跟我老板达成良好的沟通，而我在上家公司的领导即使她非常严厉不允许一丝错误，所有人都害怕与她接触，但我也能跟她有效地沟通，取得她信任，我非常的困惑，到底问题出在哪里？我自己梳理了一遍我可能存在的问题，但并没有得到我认为的非常好的解决方案。

我跟小嵩老师提的第一个需求就是，在做关键人三角访谈沟通时，帮我看看我与我老板之间沟通存在什么问题。

11月第一次三角访谈

第一次三角访谈，我非常紧张，甚至不太敢跟老板提要做关键人沟通，文字打了几遍确认不会存在任何问题，连标点符号都检查一遍才发送，因为我觉得对他来说是一种额外的负担。最后我鼓励勇气说了，他表示非常支持。

在三角访谈前一天我跟小嵩老师核对好第二天我们的目的和目标是什么，访谈的内容和流程。先要得到老板对我双赢协议的看法和建议，达成共识，再就是明确老板对我的期待，最后最重要的是观察我与老板之间的沟通。

三角访谈前夕，可以说是多年来第一次这么紧张。访谈结束，整体感觉有点奇怪，并不愉悦。我立马与小嵩老师做了复盘。

我存在的问题

1. 我的沟通模式比较单一

我的沟通都是在就事论事上，在一般的沟通中，这种沟通模式非常好用，可以最快地解决问题和处理好事情。但我的老板是表达型的人，他有情感支持的需求，但我并没有因此而改变我的沟通模式。

2. 我关注的是他表面表达的东西，并没有真正感受他的表达

当他表扬我的时候，我第一时间脑海里会想到这是怎么一件事情，我是怎么做的，然后我就进行解释，表达我的观点。并没有直接回应他的赞扬，甚至没有说一句感谢赞扬。

3. 没有做到真正的换位思考

从我的思考和表达中可以发现，当老板讲述或者做某件事，我更多想到的是如果是我，怎么样会做得更好。当然确实应该要以更好维度去看待和要求自己。但是这不能成为沟通的要点，不然这种就是抱着批判的心态在思考事情，当你对他人有批判和要求时，你就无法做到真正的有效沟通

我所做的改变

根据表达型沟通的特点，创造新的一套沟通模式

1.  心态的改变，放下批判、要求和解决执念

转变我的刻板印象心态，放下对他的执念和要求，以平等互助的心态来沟通。

2.  有效提问

面对表达型的人，多引导式提问，让他自己充分表达出他想要的，并在这个过程中，获得你自己想要的结果。

3.  积极响应，给予情感支持，做到真正的换位思考

要无条件给予情感的支持，感受他的需求，不要忽略他的情感需求，先满足他，才能成就自己。真正换位思考是共情，感受他人的感受，了解对方背后的动机，满足对方背后的需求。

4.  聆听完整的信息

控制自己的思绪，专注于他的每一个表达，克制自己的情绪活跃度，把信息听到心里。更多考虑对事业目标的益处，不要考虑自我感受。

5.  间隔重复上述方法

创造机会，间隔重复方法，最终成为自己的惯性模式，把2周一次一对一沟通写到双赢协议，获得老板的支持。

12月第二次三角访谈

这次我主动提出来跟小嵩老师先核对一下三角访谈目标：针对上一次三角访谈存在的一些沟通问题，基于自己的个人形象和个人角色的束缚，在回应情感和表达情感上面却是有比较大的制约，除了不好意思的性格，不会表达感谢和赞扬，更多因为我更专注在事情而不是关注人。在这次中实践我的改变：回应赞扬勇于眼神对视表达感谢、同理心倾听信息包括肢体语言、引导提问。

我所得到的成果

1.  回应赞扬

这次的沟通中，我基本全程是把焦点放在上司的身上，关注他的肢体语言和情绪反馈，他对于我主动做了几版公司收支方案给他去谈融资表示赞扬和惊喜，面对他的赞扬，我很诚恳地表达了感谢，还讲了几句发自内心的感谢的话，如果不是他提供开放的机会，我也不会在对运作公司全盘生意更深的理解和操盘。小嵩老师说本来对我的期待是看着对方眼睛说谢谢，就是很不错的突破了，结果我还超出目标期望了。

2.  同理心倾听信息

很多时候别人记住的不是那件事情，而且那个时候的感觉/氛围。这次的沟通，特别明显的改变就是我们之间的沟通已经在同频，第一次沟通的时候，我们之前的割裂的能量场，这次沟通我们能量场的交互上升融合的。小嵩老师还说以为我们提前做好彩排了，整场沟通下来气氛非常融洽，每个要点都沟通到位很顺畅，关键是大家都是愉悦状态，是在于共情了。

3.  引导式提问

我只在开场时做了1次提问，后面基本上是属于我们不断在表达，缺乏了引导提问，比如我的目标挑战非常大，本应该可以通过提问获取老板的帮助，但我没提，反而是老板自己提出来我的目标可能遇到的困难，而我最后没紧跟着提问。

提问对表达型的人非常有用，这次访谈结束，跟小嵩老师复盘，在小嵩老师的提示下，我确实意识到了，为什么我之前的沟通会让我有点困惑，好像大家都讲了应该要讲的，但是总觉得哪里没沟通好。这个问题就出自于我也是表达型的人，两个表达型的人在一起，就缺乏了提问定方向或者表达的入口。要学会提问，给表达型的人定方向和引导，让他发挥更有价值的能量。

4.  利他精神的表达

更好从利他的角度表达自己的观点。我想要的东西，不好直接说出口，提前征询小嵩老师意见，她说到我的表达可能会存在的风险。确实是这样子的。当我对着小嵩老师说出来的时候，我就意识到了不对，不应该这么表达，会容易造成误会，而我自己实际也不是想要这样子的结果和表达。要从你能给到的是什么出发，而不是还没给到的时候就表达要得到什么。要小权，干大事。只要你达成了你的目标，最终你会得到自己应得的。抗更多的责任，利他。包括我的目标更应该表达出来对老板的益处，我提供的目标对组织和对他有什么巨大的收益，最好这个收益足够吸引，才能让老板更好地倾听你的需求，获取到帮助。

这次访谈，最终还是达到了我想要的目标：沟通的实践，目标共识，获得上司的期待，我未来要努力的方向和需要提升的能力。

我所持续做的改变

1.  引导式提问的间隔重复

每周进行安排一次机会一对一沟通，尤其安排与表达型人进行沟通，每2周与老板进行一对一沟通，目标就是运用引导式提问。

提问的背后动机和逻辑是好奇心以及相信他人。保持好奇心，相信他人可以解决属于他自己的问题，解铃还须系铃人，也相信他人心是好的，抛弃批判和评判。

2.  同理心

在日常沟通中，持续感受他人的需求，关注他人背后的需求，并给予回应。

3.  运用利他的表达

2、有效的授权

在2019年的时候小嵩老师问我想把团队打造成什么样子，我第一反应是执行力很强的实现目标的团队，更专注于怎么实现目标这件事情上。经过小嵩老师的提点，我意识到要更关注团队里的每个成员，她们的成长与发展，而不是单纯把人当成工具来实现目标，其实这个对领导者的要求和考验会更高，包括心态的调整适应，技能的学习成长，时间的耐心。

以前我也有让团队成长的这种意识，但我更多是通过带领大家努力实现有一定难度的组织目标，大家自然而然地就会在过程中有所成长，拥有集体荣誉感，这种管理方式在某种程度上非常奏效，但我发现这种方式会让成长和发展不具备可持续性，对我而言，不应该只拥有单一管理方式。

有效授权的学习拓宽了我在管理团队方面的知识理念和技能，核心需要做出的改变是从关注事情更关注人，人都是希望被看见和被赞赏。

采取的行动步骤

1.  拆掉心墙：创造良好的授权环境

（1）犯错不苛责，鼓励和肯定尝试，不断沟通和传递成长的思维

（2）创造团队共同努力的氛围，时刻强调团队的力量

当遇到艰难情况或者棘手的问题，你要充分相信你的团队成员她们可以解决或者帮助你解决，要公开表示对她们的肯定和对成功的笃定，鼓励她们追求和做最好的自己，从而可以激发整个团队的生产力。

引导成员针对其他成员想要完成某件对工作有益的事情，我们要做的是鼓励和支持对方，而不是泼冷水，因为当她提出来可能已经考虑过困境来，我们能做的是帮助她来实现，而不是去告诉她不可能。

（3）给予机会和权力，让他们以领导者的角度思考问题和承担领导者的责任

（4）要为团队成员“兜底”，让他们信任你，跟你在一起的时候，会创造成功获取荣耀，有问题时你会给予帮助，失败时你会负起责任帮助团队渡过难关。

团队有个成员是从一个非常严格的对小犯错几乎零容忍的工作环境中跳槽而来，她基本上很少可以发表意见和看法，更没有授权可言。

我不断引导她自己去思考和统筹自己的工作，给予她充分的自由空间，一开始是比较艰难的，人的思维惯性和行动制约不是一天两天就能解决的，需要很多时间沟通。

后面在实践中，她有被团队成员赞美和被需要，还能自己自由发挥能力，整个人的主动积极性就起来了，但是我们还是有设定不正式流程汇报，加之她优势是执行力，在这个授权过程中有不断激发她的潜能，她也开始会不断鼓舞其他小伙伴，给予支持和帮助。

2.  帮助员工成为更好的自己：一对一深入沟通

不定期地安排一对一沟通，根据不同成员的特点和需求，引导她们看见未来的自己，成为更好的自己。将个人目标和组织目标相结合，并获得承诺。

有个事情还挺印象深刻的，在一次跟新来的小伙伴沟通中，她说她一直不太清楚我到底想要她干什么，我意识到我还没真正跟她深度沟通，类似于还没谈恋爱就在筹划着结婚的事情。于是立马安排时间做一对一。

一开始我先按照目标计划单把授权都讲了一遍，包括她的困惑点都讨论解决，互动沟通一番之后，发现我其实看到了未来更好的她，以那种期望来对待她，但是她本身并没有看到这么远，她就是以明天的她来回应我的期待，导致大家有所出入。

最后我问她有没有明白我的意思，她说没明白，但是她能把我说的都重复表达出来。我就突然意识到因为我还是关注在事情身上，我在帮她解决问题，就觉得是对她最好的帮助，是从她自己出发，关注她成长，希望她变得更好。但这实际不是还在解决事情嘛？而且沟通过程中她不是那么放松和开心，沟通的本质还是要关注到人，包括人的情绪。

我突然醒悟过来来，然后我酝酿来一下，就很动情地说了句：我所有表达的本质是希望你快乐地成长。

她立马开心起来了，说她知道我对她有很多期待和希望她成长，也知道我帮忙在解决困惑，但是她觉得压力太大了，以至于大到不知道我到底想要什么，但是我最后说了这个快乐成长之后，她觉得完全明白到我要的是她成长的时候是快乐的，快乐是给予她力量和支持的，同时也能把我之前的行为串联起来了，只要我的心是向着她的，其他问题包括沟通都不足于成为问题，她也可以快乐地去搬砖了。我也表达了她对我的帮助，她让我发自内心地说出来希望她快乐成长。

就像是家长，一直望子成龙，但是孩子就会压力很大，无法造成心理问题，反而得不偿失。

3.  团队的赋能：反哺的力量

当我将我的个人事业目标讲述给团队成员的时候，她们主动表示会更加努力成长，从而匹配上我的目标需求。这就是授权的魅力所在，授权者会接收到被授权者反哺的力量。

3、成为你想要的样子

LMI的EPP课程提供不少的工具和方法，它更强调的实践，以终为始，定好你的终点和始点，你唯一要做的就是设计行动路径并实现它。只要你想要，你就可以得到。成功就是逐步实现预先设定的有价值的个人目标。

在这个过程中，教练的角色非常重要，就像小嵩老师说的教练就像一面镜子，在这个镜子里可以看到另外一个自己，或者说可以站在另外一个维度看待自己。我一直是一个不喜欢提问和不喜欢打扰老师的学生，在为数不多的交流中，小嵩老师都给到提点和鼓励，也成为我前进的一股推力，所以非常感谢小嵩老师的付出。在课程和教练上，我感受到了坚定相信的力量，坚定地相信你自己，坚定地相信你的伙伴。

我相信我可以不断成长和进步，成为更卓越的领导者，并在商业有一番自己的建树。