AMETEK，成立于1930年的美资公司，旗下拥有175个品牌，18500+员工，公司涉及范围广泛，致力于为不同领域提供专业解决方案。
LMI与AMETEK已有近五年时间的深度合作，AMETEK引入LMI全方位领导人课程，根据各部门领导人所处的行为层次来规划学员学习LMI课程的阶段，从而激励团队，达成目标。
LMI让企业提供对话机会，系统性、框架性地发展领导力，并通过设定学员个人目标，执行高回报活动，达成目标。最后激发自我潜能，实现自我价值，为AMETEK创造了组织和个人层面的巨大价值。

“挑战･突破･超越”第二十届LMI中国领导力峰会上海会场，AMETEK 亚太人才发展官，Jessica Yang女士在现场进行了《构建组织领导力 蓄力人力资源发展》主题演讲分享。
以下为Jessica Yang女士演讲全文，与您分享。

大家好，我叫Jessica Yang，我是一名外资企业的HR，现在主要负责亚太区人才发展的工作。
今天非常高兴受邀来参加LMI第二十届领导力峰会，LMI在中国已经有25年历史，我跟LMI的结缘也有10多年了，近5年也有了很多深度的合作，所以先要感谢我的教练Coco范芸（LMI教练）一路的陪伴，还有Compton（LMI顾问&教练）。
回溯到10年前，有很多我们的人才发展项目都是从集团自上而下到了中国区或者亚太区。但是近5年，我们可以很自豪地说，立足在中国的一些发展项目已经可以覆盖到亚太区，甚至有些非常优秀的人才发展项目是可以反哺到集团。
而LMI这样的一个全方位领导人的项目，是如何在我们企业当中发挥它的作用以及提供的价值呢？

企业介绍

AMETEK，是一家美国独资企业，在全球有18500名员工，它是一家中型规模的企业，旗下有175个品牌。

从2000年开始，我们陆陆续续收购了90个品牌，平均每一年我们就有收购三家。
疫情的三年我们就收购了五家品牌，它们的应用领域也非常的广泛，包括医疗、自动化、制造、实验室检测、航空以及一些能量供给的行业。细节一点的说，比如像航天领域，我们对人造卫星、X射线、GAMMA射线的一些尖端探测的处理器；在自动化领域，我们主要是向3D打印机这些提供一些服务和整套的解决方案；还有一些实验室的应用，像同位素、放射元素、微量元素检测这些仪器设备，甚至整套解决方案都是我们的产品。

构建组织领导力

我们是一个多元并且时时刻刻充满变化的企业，在有品牌新进入的时候，人员和业务都需要整合，所以这种变化是时时刻刻都在发生的。
在外部环境，我们在走两个极端：一个极端是我们在技术上的创新是无上限的，像AI、GPT；另外一个就是我们的底线也是在被突破的，有冲突和世界格局的变化。所以外部世界的变化和我们内部环境，在这样一个大课题下，未来我们的组织是什么样子的呢？以及在这样的组织当中，领导人具备哪样的特质。
所以在企业内我们开展了构建组织领导力。在这个开发的过程，我们会有组织诊断、促进对话和引领变革三大方向，同时我们会有行动探寻的会议以及各类的研讨会，这个研讨会包含了文化的转型，共识的工作坊，以及业务和行动计划。

教练与指导项目

LMI EPP《有效的个人生产力》课程时间大概是三个月，所以在这个阶段它属于我们的教练与指导项目。完成EPP课程后，我们还有一个长期的规划，这个的Follow up就会变成我们行动发展项目。
在所有的活动当中，最后肯定是要支持到我们的战略。我们输出了未来组织的一代的模型，是一个多元包容组织，以及我们的领导人需要什么样的特质呢？是一个融合的领导力。

LMI是如何起到作用的？ 
教练与指导项目，主要是按照我们的目标群体来划分层级。因为我们有175个品牌，有些大的品牌组织可能有三四百号人，但也有组织规模比较小的，所以它不是严格按照一个传统行业的层级制来划分的，更多的我们会去参考它的行为层级，一共有五个层级。所以这就是为什么我们的品牌负责人他也是要从EPP开始学，而不是直接跳过这些课程，直接到了我们的ESL《有效的战略式领导》。

为什么LMI和我们会有深度合作呢？
LMI完全服务于我们这三个维度：规划业务、激励团队以及达成我们的目标。
LMI的全方位领导人课程已经完全融入到我们自己的领导力发展体系当中。

实施技术

上过LMI课程的伙伴都是非常清晰的，我们是一个三角形，它是一个最稳定的图形，由我们的导师、教练、学员来组成整个项目。
导师

导师主要是负责我们在前期的目标设定、双赢协议与学员的签订，还有期中的一些评估，包括每天的带教以及每周的回顾。
学员

每天听课程6遍，读2遍，做一个Self Learning，把这些概念性的东西应用到日常的工作当中，以及我们每周都会有一个小组讨论，对课程内容和自己的收获进行一个讨论。
教练
记得在结业会的时候， Compton说过教练做的事情是最少的。但实际上教练做了很多，这个角色其实是在Lead整个项目。
实施技术是非常先进的，在ATD培训手册上，这样的一个技术是现在目前来讲可以保证业务的完成，以及这个技术在各个项目当中都是可以实施的。所以我们也是引用这样的技术到我们女性领导力发展的一个项目当中。

人才画像

在组织层面，我们的项目是如何运行的呢？这个跟我们个人会有一些什么样的联系呢？

这是一个人才画像，现在很多的企业都会有这样一个人才画像，它会记录这个人的背景、能力、素质，TA所经历的一些项目，以及TA未来的一些规划。比如像EPP学员，我们点击进去后会跳到二级目录，在二级目录里面会看到TA当初设定的双赢目标、跟业务相关的目标，以及TA参加课程的一些评估和反馈。所有这些都汇成TA的一个人才画像，服务于团队的可持续发展。

蓄力人才发展

很多时候企业都会在年底或者是一年两次做人才盘点，而我们公司常规是一年做一次。HR的伙伴应该都非常的熟悉这个九宫格是做人才盘点的一个工具。

九宫格里分别有明日之星、骨干人才和核心人才。而我们的学员分为两类，其中一部分学员是明星人才，他已经在组织当中担任非常重要的职责，但也有可能他是这些比较重要职责的接替者、继任者，另一部分的学员则属于骨干人才。
所以我们对过往参加的所有学员进行了汇总统计，我们发现，他们至少会有一个层级或者说一个格子的跳跃，比如骨干人才会去到核心人才，骨干人才也有可能到明日之星，甚至直接跃升为一个明星人才。
所以这就是整个可持续的一个人力资源发展。
我们有175个品牌，即便在中国也有四五十个品牌，所以所有人员的流动发展，可能不是在传统的晋升模式上，或者说是去到更高的一个位置，可能更多的会去管理更多的品牌，把自己的范围扩大。甚至在中国区域的一些学员，他们可能就会肩负起我们亚太区的一些业务管理，甚至还有欧洲和美洲的一些管理。

学员反馈

我们在EPP课程当中有一个非常重要的概念叫自我形象，我们现在拿这个图来反映在我们学员心目中的EPP是什么样子的。

EPP就像一本秘籍，帮助他修炼这个盖世神功，成为一个大的英雄；

EPP就像是一个灯塔，可以指明方向；

EPP就像一棵小草，春雨润物细无声；

EPP让他们对团队有很多新的理解，团队的效能发挥出来以后，组织的效能才能够提升；

EPP打开了一扇新世界的大门，让他看到了什么是领导力发展；

EPP构建了他的整个领导体系。

我和Coco老师也一直在聊，我们怎么去给别人介绍LMI的课程呢？一句话是没有办法概括的，那在最后我想尝试用三句话来概括一下EPP这个课程：
从组织层面来讲，是提供对话机会，系统性、框架性地发展领导力。从个人层面来讲，是通过设定目标，执行高回报活动，达成目标。最后激发自我潜能，实现自我价值。
谢谢大家。